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《勞動(dòng)合同法》帶來企業(yè)勞動(dòng)用工十大益處
來源:河北新冀人才網(wǎng) 時(shí)間:2009/5/5 14:21:31 閱讀次數(shù):492

  勞動(dòng)合同法,不僅僅在勞動(dòng)者權(quán)益的維護(hù)上作了修改和完善,反過來,對(duì)企業(yè)的利益維護(hù)也作了許多規(guī)定,因此它是公平地、辯證地來看待和解決勞資之間關(guān)系的。

  一、企業(yè)知情權(quán)在法律上確立,有利于企業(yè)控制員工入職風(fēng)險(xiǎn)

  《勞動(dòng)合同法》第8條規(guī)定:用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況,勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。這一條是關(guān)于企業(yè)知情權(quán)的規(guī)定。企業(yè)在招聘員工時(shí),有權(quán)了解勞動(dòng)者的年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、身體狀況等與工作相關(guān)的信息。在當(dāng)前誠信缺失的背景下,勞動(dòng)者求職時(shí)在簡(jiǎn)歷中“注水”的現(xiàn)象比較嚴(yán)重,如假學(xué)歷、假證件、虛構(gòu)的工作經(jīng)歷等等,企業(yè)知情權(quán)在法律上確立,為企業(yè)詳細(xì)了解求職者的“底細(xì)”提供了法律支撐,既有利于培育社會(huì)的“誠信”意識(shí),也有利于企業(yè)防范員工入職的法律風(fēng)險(xiǎn)、控制員工入職的成本。一旦出現(xiàn)有隱瞞和作家的簡(jiǎn)歷背景,企業(yè)有權(quán)與該員工解除勞動(dòng)合同,而不用承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。

  二、放寬了勞動(dòng)合同訂立的時(shí)間要求,有利于企業(yè)依法操作

  《勞動(dòng)合同法》第10條規(guī)定,建立勞動(dòng)關(guān)系,應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。由此可見,法律規(guī)定的勞動(dòng)合同形式是書面的。但是,企業(yè)勞動(dòng)用工與訂立書面勞動(dòng)合同并不一定完全是同步的,有的用工在先,訂立書面勞動(dòng)合同在后;有的訂立書面勞動(dòng)合同在先,實(shí)際用工在后。因此,法律充分考慮到了實(shí)踐中的問題,放寬了訂立勞動(dòng)合同的時(shí)間要求,《勞動(dòng)合同法》第10條還規(guī)定,已建立勞動(dòng)關(guān)系,未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的,應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。這就意味著,已建立勞動(dòng)關(guān)系,未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的,如果在自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立了書面勞動(dòng)合同,其行為即不違法。這一規(guī)定既照顧了現(xiàn)實(shí)情況,也有利于操作。

  三、服務(wù)期設(shè)定條件大大放寬,有利于企業(yè)降低員工培訓(xùn)的風(fēng)險(xiǎn)

  服務(wù)期設(shè)定條件一直是勞動(dòng)合同立法爭(zhēng)議的焦點(diǎn)問題,從第一次審議稿到第四次審議稿,關(guān)于服務(wù)期設(shè)定條件一直在不斷被放寬。第一次審議稿規(guī)定的服務(wù)期設(shè)定條件是:用人單位為勞動(dòng)者提供培訓(xùn)費(fèi)用,使勞動(dòng)者接受6個(gè)月以上脫產(chǎn)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的,可以與勞動(dòng)者約定服務(wù)期。第二次審議稿規(guī)定的服務(wù)期設(shè)定條件是:用人單位提供培訓(xùn)費(fèi)用,對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行一個(gè)月以上脫產(chǎn)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)或者職業(yè)培訓(xùn)的,可以與勞動(dòng)者約定服務(wù)期。第三次審議稿規(guī)定的服務(wù)期設(shè)定條件是:用人單位在國家規(guī)定提取的職工培訓(xùn)費(fèi)用以外提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用,對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的,可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議,約定服務(wù)期。到第四次審議稿時(shí)法律規(guī)定的設(shè)定服務(wù)期的條件改為:用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用,對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的,可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議,約定服務(wù)期。這一改變,有利于企業(yè)防范出資培訓(xùn)員工的投資風(fēng)險(xiǎn),從而激發(fā)企業(yè)出資培訓(xùn)員工的積極性。

  四、商業(yè)秘密保護(hù)納入法制軌道,有利于企業(yè)保護(hù)知識(shí)產(chǎn)權(quán)

  《勞動(dòng)合同法》第23條規(guī)定:用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。保護(hù)商業(yè)秘密已成為各國發(fā)展經(jīng)濟(jì)、維護(hù)市場(chǎng)秩序的必要法律措施之一。在現(xiàn)代社會(huì),商業(yè)秘密的重要性對(duì)企業(yè)來說是不言而喻的,商業(yè)秘密的價(jià)值猶如工廠之于企業(yè)的價(jià)值一樣,盜竊商業(yè)秘密所造成的損害甚至要比縱火者將工廠付之一炬的損害還要大。在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的無硝煙的商戰(zhàn)中,企業(yè)保持核心競(jìng)爭(zhēng)力的要素之一無形資產(chǎn)的商業(yè)秘密,就成為了重中之重。保護(hù)商業(yè)秘密有多種手段,在勞動(dòng)合同中約定商業(yè)秘密保護(hù)條款是一種重要措施之一,《勞動(dòng)合同法》將商業(yè)秘密保護(hù)納入其中,并對(duì)競(jìng)業(yè)限制作出了比較全面的規(guī)定,有利于企業(yè)保護(hù)知識(shí)產(chǎn)權(quán),激發(fā)企業(yè)的創(chuàng)新熱情。

  五、經(jīng)濟(jì)性裁員的條件降低,有利于企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。

  從企業(yè)管理的角度講,企業(yè)裁員的類型主要分為,結(jié)構(gòu)性裁員、優(yōu)化性裁員、經(jīng)濟(jì)性裁員。法律上所說的裁員是經(jīng)濟(jì)性裁員!勞動(dòng)合同法》規(guī)定的經(jīng)濟(jì)性裁員與《勞動(dòng)法》相比,無論是在實(shí)體條件還是程序條件方面都有所降低。

  一是擴(kuò)大了用人單位可以裁減人員的法定情形!秳趧(dòng)法》規(guī)定,用人單位只有在瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難,確需裁減人員的,才可以裁減人員!勞動(dòng)合同法》除延續(xù)《勞動(dòng)法》以上規(guī)定外,增加了兩種用人單位可以裁減人員的情形:(1)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整,經(jīng)變更勞動(dòng)合同后,仍需裁減人員的;(2)其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化,致使勞動(dòng)合同無法履行的。新增加的這兩類可以裁員的情形,是充分考慮到了我國的現(xiàn)實(shí)情況,有利于企業(yè)適應(yīng)企業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。

  二是放寬了用人單位裁減人員的程序要求。《勞動(dòng)法》規(guī)定,用人單位裁減人員的,都應(yīng)當(dāng)提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況,聽取工會(huì)或者職工的意見,并向勞動(dòng)行政部門報(bào)告!勞動(dòng)合同法》將《勞動(dòng)法》以上規(guī)定內(nèi)容調(diào)整為,用人單位需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的,才應(yīng)當(dāng)按照以上規(guī)定的程序執(zhí)行。這就意味著企業(yè)裁減人員不足二十人且占企業(yè)職工總數(shù)不足百分之十的,就可以無須按照以上規(guī)定的程序執(zhí)行。

  六、代通知金制度確立,有利于增加企業(yè)辭退員工的選擇余地

  《勞動(dòng)合同法》第40下列情形之一的,用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后,可以解除勞動(dòng)合同:(1)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷,在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(2)勞動(dòng)者不能勝任工作,經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位,仍不能勝任工作的;(3)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使勞動(dòng)合同無法履行,經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商,未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。這里的“額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后,可以解除勞動(dòng)合同”的規(guī)定 即是“代通知金”制度!按ㄖ稹敝贫仍诜缮系拇_立,增加了企業(yè)辭退非過失性員工的操作余地,即企業(yè)辭退非過失性員工的,特定情況下可以不用提前30天通知,直接用一個(gè)月工資的“代通知金”即可。

  七、員工試用期辭職也需提前通知,有利于企業(yè)做好工作交接。

  《勞動(dòng)合同法》第37條規(guī)定:勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位,可以解除勞動(dòng)合同。新法的這一規(guī)定與《勞動(dòng)法》不同,《勞動(dòng)法》規(guī)定,勞動(dòng)者在試用期內(nèi)可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同,而現(xiàn)在新法考慮到用人單位工作交接的合理需要,規(guī)定將勞動(dòng)者在試用期內(nèi)可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同,變更為勞動(dòng)者在試用期內(nèi)可以提前三日通知用人單位解除勞動(dòng)合同。

  八、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金限高,有利于企業(yè)節(jié)約用工成本

  《勞動(dòng)合同法》第47條:勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市上年度職工月平均工資3倍的,向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資3倍的數(shù)額支付,向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^12年。由此可見,法律對(duì)高收入勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金設(shè)定了兩個(gè)限制條件:一是計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的工資基數(shù)設(shè)限,即按照當(dāng)?shù)厣夏甓仍缕骄べY3倍計(jì)算;二是計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的工作年限設(shè)限,即最高不超過12年,勞動(dòng)者的工作年限超過12年的,也按照12年計(jì)算。這一規(guī)定可以降低企業(yè)的人工成本,同時(shí)也可以合理調(diào)節(jié)高收入勞動(dòng)者的收入水平,促進(jìn)社會(huì)公平。

  九、其他用工形式在法律上確立,有利于企業(yè)靈活選擇用工方式

  進(jìn)入本世紀(jì)以來,勞務(wù)派遣成為了一種比較普遍的用工形式,其范圍不斷擴(kuò)大。勞務(wù)派遣用工形式之所以被廣泛采用,一方面是由于在一些領(lǐng)域,通過勞務(wù)派遣形式用工符合社會(huì)化分工的需要;另一方面,也是由于對(duì)勞務(wù)派遣這種新生事物缺乏法律規(guī)范,使得一些用工單位出于規(guī)避勞動(dòng)保障法律法規(guī)的意圖而通過勞務(wù)派遣形式用工。在實(shí)際中,一些被派遣勞動(dòng)者的社會(huì)保險(xiǎn)、休息休假、勞動(dòng)保護(hù)等權(quán)益受到侵害,不能獲得與用工單位的職工同工同酬的權(quán)利,發(fā)生工傷后往往得不到賠償。

  為了使符合社會(huì)化分工需要的勞務(wù)派遣能夠得到健康發(fā)展,同時(shí)防止用工單位規(guī)避勞動(dòng)保障法律法規(guī),維護(hù)被派遣勞動(dòng)者合法權(quán)益,《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞務(wù)派遣用工形式作出了規(guī)范。

  近年來,以小時(shí)工為主要形式的非全日制用工發(fā)展較快。這一用工形式突破了傳統(tǒng)的全日制用工模式,適應(yīng)了用人單位靈活用工和勞動(dòng)者自主擇業(yè)的需要,成為促進(jìn)就業(yè)的重要途徑。為了規(guī)范用人單位非全日制用工行為,保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益,促進(jìn)非全日制就業(yè)健康發(fā)展,根據(jù)《中共中央國務(wù)院關(guān)于進(jìn)一步做好下崗失業(yè)人員再就業(yè)工作的通知》(中發(fā)[2002]12號(hào))精神,勞動(dòng)保障部于2003年發(fā)布了《關(guān)于非全日制用工若干問題的意見》(勞社部發(fā)[2003]12號(hào))。《勞動(dòng)合同法》在總結(jié)這一政策執(zhí)行情況的基礎(chǔ)上,對(duì)這一政策內(nèi)容進(jìn)行確認(rèn)、修改、補(bǔ)充,從法律層面上對(duì)非全日制用工作出了與全日制用工不同的特別規(guī)范。

  十、增加了過渡性條款,有利于減少對(duì)企業(yè)的沖擊

  《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施對(duì)企業(yè)影響是全方位的,為防止新法的實(shí)施對(duì)用人單位的勞動(dòng)用工造成較大的沖擊,新法規(guī)定了四項(xiàng)過渡性條款:

  一是《勞動(dòng)合同法》第97條第1款規(guī)定:本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同,繼續(xù)履行。這一規(guī)定意味著,《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之前訂立的勞動(dòng)合同,即便其條款與新法相違背,只要訂立時(shí)不違反當(dāng)時(shí)的法律,均應(yīng)該繼續(xù)履行。

  二是《勞動(dòng)合同法》第97條第1款還規(guī)定:本法第14條第2款第3項(xiàng)規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動(dòng)合同的次數(shù),自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動(dòng)合同時(shí)開始計(jì)算。這里的“連續(xù)訂立固定期限勞動(dòng)合同的次數(shù)”十分重要,因?yàn)榛蛟S《勞動(dòng)合同法》施行前勞資雙方已經(jīng)數(shù)次連續(xù)訂立了固定期限的勞動(dòng)合同。鑒于此,《勞動(dòng)合同法》特別作出規(guī)定,連續(xù)訂立固定期限勞動(dòng)合同的次數(shù),自新法施行后再次續(xù)訂固定期限勞動(dòng)合同起始計(jì)算。

  三是《勞動(dòng)合同法》第97條第2款規(guī)定:本法施行前已建立勞動(dòng)關(guān)系,尚未訂立書面勞動(dòng)合同的,應(yīng)當(dāng)自本法施行之日起1個(gè)月內(nèi)訂立。這一規(guī)定明確了,新法實(shí)施前已經(jīng)存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的雙方應(yīng)在新法實(shí)施后及時(shí)補(bǔ)簽書面勞動(dòng)合同,最遲應(yīng)在新法實(shí)施之日起1個(gè)月補(bǔ)簽書面的勞動(dòng)合同。

  四是《勞動(dòng)合同法》第97條第3款規(guī)定:本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同在本法施行后解除或者終止,依照本法第46條規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù),?jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自本法施行之日起計(jì)算;本法施行前按照當(dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定,用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù),按照?dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

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